まもるナビ

高年齢者雇用安定法の改正に伴い、多くの企業がシニア雇用の再設計を迫られています。定年延長と再雇用の最大の決定的な違いは、一旦退職の手続きを行うか否か、そして労働条件や給与体系をどこまで引き下げるかという実務上の設計方針にあります。多くの経営...

労働基準監督署から突然の臨検予告や呼び出し通知が届き、パニックに陥っていませんか。労基署の調査は無作為な定期監督だけでなく、従業員の申告や労働災害を契機に始まります。ここで多くの経営者が「タイムカードさえ整えておけば問題ない」と誤解していま...

「50人を超えたら14日以内」。労働安全衛生法で定められた産業医の選任期限は、ここが出発点です。とはいえ、常時使用する労働者にパート・アルバイト・派遣は含める？事業場単位で合算はできる？と、実務では迷いが尽きません。期限超過や未届出は罰金の...

最低賃金の改定、何から手をつけるべきか迷っていませんか。直近の公的資料では地域別の目安改定や企業の負担増が示され、民間調査でも「改定直後、求人の約半数が新基準未満に該当した地域がある」など、現場の影響が可視化されています。賃金テーブルの圧縮...

「服務規律、どこまで書けば十分？」——遅刻やSNS、身だしなみ、ハラスメント…現場で起きるグレーを放置すると、懲戒や労使紛争に発展しかねません。厚生労働省の就業規則モデルや2020年以降のパワハラ指針で示された必須対応も踏まえ、実務で回る条...

「何から始めればいいの？」——申請書は“被保険者・事業主・医師”の3者記入で成り立ち、提出先は協会けんぽや組合健保で異なります。しかも電子申請ではマイナンバーカードや画像データが必須。記入漏れや日付ズレで差し戻しになると支給が遅れがちです。...

「試用期間だから簡単に解雇できる」は誤解です。解雇には合理的理由と社会通念上の相当性が必要で、手続きや記録が不十分だと紛争化しやすくなります。実際、労働局・労働基準監督署への相談件数は毎年多数にのぼり、予告や説明を欠いた対応は大きなリスクに...

「社労士と弁護士、どちらに相談すべき？」――解雇通知、未払い残業、ハラスメント、助成金や社会保険の手続など、悩みの種類で最適解は変わります。厚生労働省の個別労働紛争の相談件数は毎年数十万件規模に上り、初動の判断ミスが“時間と費用のロス”につ...

「うちの家族は扶養に入れる？」——いちばん迷うのは、年収・続柄・同居の3点です。健康保険の扶養は、原則「今後1年間の見込み収入が130万円未満（目安：月額108,333円）」で判定し、配偶者や子は同居不要、親や兄弟姉妹は同居または仕送りが必...

「要件はどこまで満たせばいい？」「計画書はいつ出せば間に合う？」——人事・総務の実務ではここが最大の悩みです。厚生労働省は、キャリアアップ計画書を取組の実施“前”に提出（遡及不可）し、適用時期に合った様式で申請することを求めています。提出期...

「何を書けば足りるのか分からない」「雛形はあるのに自社用に落とせない」——労働条件通知書は、入社時のトラブルを左右する必須書類です。厚生労働省は書面または電子での明示を認めており、割増賃金率や労働時間の扱いなどは誤記が多い項目です。正社員・...

退職者が出た瞬間から、担当者の頭をよぎるのは「何を、いつ、誰がやる？」ではないでしょうか。離職票は原則10日以内に手配、雇用保険の資格喪失はハローワークへ速やかに届出、健康保険・厚生年金の資格喪失は退職日の翌日付――期限がずれると、本人の失...