まもるナビ

月45時間・年360時間が原則。36協定で定めても、この枠を超える運用には厳格な条件があります。さらに「1か月100時間未満」「複数月平均80時間以内（休日労働含む）」などの数値は、繁忙期の計画に直結します。違反すれば是正勧告や罰則（6か月...

「社労士の顧問料、うちはいくらが妥当？」――従業員1〜5人なら月3万〜5万円、30人規模で月6万〜10万円、100人前後で月10万〜15万円が目安といわれます。さらに給与計算を含めると、基本料金に加え「1人あたり200〜500円／月」や最低...

「産休・育休の手続き、会社として何から始めれば？」——妊娠報告の受領、産前産後休業届の整備、年金事務所・健康保険・ハローワークへの提出時期の調整…複数の期限が重なり、担当者の不安は尽きません。実際、育児休業取得者の多くが給付や免除の開始月ズ...

「有給を5日取らせる義務、結局うちの誰が対象？」——多くの人事・労務担当者がつまずくポイントです。労基法改正により、年次有給休暇が10日以上付与される労働者について、使用者は「付与日から1年以内に5日」を取得させる必要があります。正社員だけ...

採用や人員配置が多い時期ほど、「雇用契約書のどこまで書けば十分？何を外すと危ない？」と不安になりますよね。労働基準法では労働条件の明示が義務化され、賃金・労働時間・休憩・休日・就業場所・業務内容・契約期間などの欠落は、是正指導や紛争の火種に...

「毎月ギリギリで検算、支給後に修正電話…」そんな不安を断ち切りたい方へ。民間調査では、給与支給後に修正対応を行った企業が約6割と報告されています。人手のダブルチェックやExcel並行は有効でも、工程設計やデータ連携、権限管理まで整えないと再...

36協定の届出、どの様式でどこまで書けばいいか迷っていませんか？上限は原則「月45時間・年360時間」。これを超える可能性があるなら特別条項（様式第9号の2）が必要です。2020年4月以降の新様式では労働保険番号・法人番号の記載、押印・署名...

「どの社労士が自社に合うのか分からない」「費用対効果が見えない」――そんな悩みは珍しくありません。厚生労働省の調査では労働関係法令は毎年のように改正が続き、手続きの電子化も進んでいます。結果、社内だけでの対応は時間とリスクが増大しがちです。...

「何から始めればいい？」——労災が起きた直後は、報告・受診・書類の順番でつまずきやすいですよね。実は、療養補償給付（医療費）は「様式第7号（5号医療機関用）」、休業補償給付は「様式第8号」と、最初の選択で後の手戻りが決まります。厚生労働省の...

「週20時間を超えたら入るの？8.8万円って手取り？130万円と106万円は何が違う？」——パートの社会保険は用語も基準もややこしく、判断を迷いやすいテーマです。本記事では、厚生年金・健康保険で使う「4分の3基準」と「短時間要件（週20時間...

「助成金の種類が多すぎて、うちに合う制度が分からない…」そんな中小企業の悩みに応えます。助成金は要件を満たせば受給、補助金は審査で採択――この違いを起点に、設備・IT・人材・創業の目的別に最短ルートを示します。見積根拠不足や賃上げ要件の未達...

就業規則を整えるだけで、残業・休暇・懲戒の“曖昧さ”が一気に減り、ムダな衝突や対応コストを下げられます。常時10人以上の事業場では作成と届出が義務（労基法89条）で、周知がなければ効力が限定される点も要注意。パート・短時間労働者も人数に含ま...