「自分は雇用保険に入れるの？」と迷ったら、まずここから。結論はシンプルで、週の所定労働時間が20時間以上・31日以上の雇用見込み・適用事業所での勤務が基本条件です。試用期間中でも、この3条件を満たせば対象になります。月80時間・月87時間と...

「パワハラ防止措置って、結局うちの規模でも義務なの？」——その疑問に即答します。パワハラ防止は労働施策総合推進法に基づき、2022年4月から中小企業を含む全事業主に義務化。厚労省は相談体制の整備・周知・事後対応・再発防止を求めています。未整...

就業規則の変更、どこから手を付けるべきか迷っていませんか。法改正対応や制度見直しが迫る一方で、社内稟議・意見聴取・届出・周知までを抜け漏れなく進めるのは骨が折れます。特に「労働者代表は同意が必要？」や「施行日はいつに設定すべき？」といった実...

月45時間・年360時間が原則。36協定で定めても、この枠を超える運用には厳格な条件があります。さらに「1か月100時間未満」「複数月平均80時間以内（休日労働含む）」などの数値は、繁忙期の計画に直結します。違反すれば是正勧告や罰則（6か月...

「社労士の顧問料、うちはいくらが妥当？」――従業員1〜5人なら月3万〜5万円、30人規模で月6万〜10万円、100人前後で月10万〜15万円が目安といわれます。さらに給与計算を含めると、基本料金に加え「1人あたり200〜500円／月」や最低...

「産休・育休の手続き、会社として何から始めれば？」——妊娠報告の受領、産前産後休業届の整備、年金事務所・健康保険・ハローワークへの提出時期の調整…複数の期限が重なり、担当者の不安は尽きません。実際、育児休業取得者の多くが給付や免除の開始月ズ...

「有給を5日取らせる義務、結局うちの誰が対象？」——多くの人事・労務担当者がつまずくポイントです。労基法改正により、年次有給休暇が10日以上付与される労働者について、使用者は「付与日から1年以内に5日」を取得させる必要があります。正社員だけ...

採用や人員配置が多い時期ほど、「雇用契約書のどこまで書けば十分？何を外すと危ない？」と不安になりますよね。労働基準法では労働条件の明示が義務化され、賃金・労働時間・休憩・休日・就業場所・業務内容・契約期間などの欠落は、是正指導や紛争の火種に...

「毎月ギリギリで検算、支給後に修正電話…」そんな不安を断ち切りたい方へ。民間調査では、給与支給後に修正対応を行った企業が約6割と報告されています。人手のダブルチェックやExcel並行は有効でも、工程設計やデータ連携、権限管理まで整えないと再...

36協定の届出、どの様式でどこまで書けばいいか迷っていませんか？上限は原則「月45時間・年360時間」。これを超える可能性があるなら特別条項（様式第9号の2）が必要です。2020年4月以降の新様式では労働保険番号・法人番号の記載、押印・署名...

「どの社労士が自社に合うのか分からない」「費用対効果が見えない」――そんな悩みは珍しくありません。厚生労働省の調査では労働関係法令は毎年のように改正が続き、手続きの電子化も進んでいます。結果、社内だけでの対応は時間とリスクが増大しがちです。...

「何から始めればいい？」——労災が起きた直後は、報告・受診・書類の順番でつまずきやすいですよね。実は、療養補償給付（医療費）は「様式第7号（5号医療機関用）」、休業補償給付は「様式第8号」と、最初の選択で後の手戻りが決まります。厚生労働省の...