「社労士と弁護士、どちらに相談すべき？」――解雇通知、未払い残業、ハラスメント、助成金や社会保険の手続など、悩みの種類で最適解は変わります。厚生労働省の個別労働紛争の相談件数は毎年数十万件規模に上り、初動の判断ミスが“時間と費用のロス”につ...

「うちの家族は扶養に入れる？」——いちばん迷うのは、年収・続柄・同居の3点です。健康保険の扶養は、原則「今後1年間の見込み収入が130万円未満（目安：月額108,333円）」で判定し、配偶者や子は同居不要、親や兄弟姉妹は同居または仕送りが必...

「要件はどこまで満たせばいい？」「計画書はいつ出せば間に合う？」——人事・総務の実務ではここが最大の悩みです。厚生労働省は、キャリアアップ計画書を取組の実施“前”に提出（遡及不可）し、適用時期に合った様式で申請することを求めています。提出期...

「何を書けば足りるのか分からない」「雛形はあるのに自社用に落とせない」——労働条件通知書は、入社時のトラブルを左右する必須書類です。厚生労働省は書面または電子での明示を認めており、割増賃金率や労働時間の扱いなどは誤記が多い項目です。正社員・...

退職者が出た瞬間から、担当者の頭をよぎるのは「何を、いつ、誰がやる？」ではないでしょうか。離職票は原則10日以内に手配、雇用保険の資格喪失はハローワークへ速やかに届出、健康保険・厚生年金の資格喪失は退職日の翌日付――期限がずれると、本人の失...

「自分は雇用保険に入れるの？」と迷ったら、まずここから。結論はシンプルで、週の所定労働時間が20時間以上・31日以上の雇用見込み・適用事業所での勤務が基本条件です。試用期間中でも、この3条件を満たせば対象になります。月80時間・月87時間と...

「パワハラ防止措置って、結局うちの規模でも義務なの？」——その疑問に即答します。パワハラ防止は労働施策総合推進法に基づき、2022年4月から中小企業を含む全事業主に義務化。厚労省は相談体制の整備・周知・事後対応・再発防止を求めています。未整...

就業規則の変更、どこから手を付けるべきか迷っていませんか。法改正対応や制度見直しが迫る一方で、社内稟議・意見聴取・届出・周知までを抜け漏れなく進めるのは骨が折れます。特に「労働者代表は同意が必要？」や「施行日はいつに設定すべき？」といった実...

月45時間・年360時間が原則。36協定で定めても、この枠を超える運用には厳格な条件があります。さらに「1か月100時間未満」「複数月平均80時間以内（休日労働含む）」などの数値は、繁忙期の計画に直結します。違反すれば是正勧告や罰則（6か月...

「社労士の顧問料、うちはいくらが妥当？」――従業員1〜5人なら月3万〜5万円、30人規模で月6万〜10万円、100人前後で月10万〜15万円が目安といわれます。さらに給与計算を含めると、基本料金に加え「1人あたり200〜500円／月」や最低...

「産休・育休の手続き、会社として何から始めれば？」——妊娠報告の受領、産前産後休業届の整備、年金事務所・健康保険・ハローワークへの提出時期の調整…複数の期限が重なり、担当者の不安は尽きません。実際、育児休業取得者の多くが給付や免除の開始月ズ...

「有給を5日取らせる義務、結局うちの誰が対象？」——多くの人事・労務担当者がつまずくポイントです。労基法改正により、年次有給休暇が10日以上付与される労働者について、使用者は「付与日から1年以内に5日」を取得させる必要があります。正社員だけ...