就業規則での副業の規定はどう書く？トラブルを防ぐ実務と記載例を紹介

厚生労働省のモデル就業規則をそのままコピペして副業を解禁した会社が、他社との労働時間通算による想定外の残業代請求や過重労働による労災トラブルという泥沼に陥る事例が急増しています。勤務時間外は原則自由という司法の判断がある一方で、一律禁止を謳う就業規則は法的な合理性を欠き、違法とみなされるリスクを常に孕んでいます。

しかし、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩、競業避止義務違反、信用失墜行為という4つの例外制限事由を正しく反映できていない不完全な社内規定では、いざ無許可の副業がバレた際にも適法な懲戒処分や解雇すら行えません。特に他社との二重雇用は、自社に割増賃金の支払い義務や社会保険の追加負担を発生させる経営上の致命的な脅威となります。

本書では、こうしたトラブルを未然に防ぐため、他社との雇用契約を禁止し業務委託や個人事業主に限定するという実務的な回避策から、届出制と許可制を組み合わせた誓約書つきの運用手順までを徹底的に解説します。これらを具体的な規程や服務規程の記載例、届出様式とともに網羅し、会社を守りつつ優秀な人材の流出を防ぐ実利最優先の防衛策を提示します。

綺麗事なしで考える就業規則における副業規定のあり方

従業員から他社でのダブルワークを申請された際、ネット上にある無料の雛形をそのまま活用して「許可制にしておけば安心だ」と構えていませんか。しかし、実際の労務現場はそこまで甘くありません。

昨今では、多様な働き方を推進する社会的な流れが加速し、企業側が従業員の社外での活動を一律にコントロールすることが極めて難しくなっています。多くの経営者が、自社のノウハウ流出や過重労働による本業への悪影響を懸念し、できれば従来通りに全面禁止のままでいきたいというのが本音ではないでしょうか。

しかし、現場の実態に即していない古いルールを放置し続けることこそが、実は企業にとって最大の経営リスクをはらんでいます。守りの労務管理を実現するためには、綺麗事のガイドラインをなぞるのではなく、実務で発生する泥臭いトラブルを想定した防衛策をあらかじめルールに組み込んでおくことが不可欠です。

勤務時間外のプライベートな時間という原則の境界線

日本の労働法体系において、労働者が雇用契約に基づいて会社に拘束されるのは、あくまで所定の勤務時間内に限られます。つまり、退勤後のプライベートな時間や休日は本来、従業員がどのように過ごそうとも個人の自由であるという大原則が存在します。

まずは、会社が介入できる領域と、そうではないプライベートな領域の法的な境界線について整理しておきましょう。

• 会社が拘束可能な領域

  • 所定労働時間および36協定の範囲内における残業時間
  • 業務上の指示命令に従う義務がある時間帯
  • 勤務時間外であっても、会社の秘密保持や競業避止に関わる行為

• 従業員の自由となる領域

  • 休日の過ごし方やプライベートな時間の活用
  • 基本的な睡眠や休息、自己啓発に充てる時間
  • 本業の義務履行を妨げない範囲での副次的な活動

会社は給料を支払う対価として従業員の労働力を拘束していますが、それは24時間すべてを支配できる権利ではありません。この境界線を正しく理解していないと、時間外の活動を過剰に制限してしまい、従業員との間に深刻な労務トラブルを抱え込むことになります。

一律の副業禁止が法的な合理性を欠くと判断される司法のリスク

これまで多くの日本企業が採用してきた一律禁止のルールは、現代の司法判断において「合理的な理由がない限り無効」とされるリスクが極めて高くなっています。裁判例を見ても、単に「他の仕事をしているから」という抽象的な理由だけで下された懲戒処分や解雇は、その多くが権利の濫用として無効と判断されているのが現実です。

司法が会社側の制限を不当とみなす主な要素を以下の比較表にまとめました。

判断基準	合理的と認められるケース	無効（違法）と判断されるリスクが高いケース
労務への影響	毎日のように深夜まで他社で働き、本業中に居眠りや遅刻が頻発している	休日や終業後の短時間のみであり、本業の業務に具体的な支障が出ていない
秘密保持の観点	同業他社で技術指導を行い、自社の顧客リストや独自技術を漏洩させる恐れがある	まったく異なる業界での単純作業であり、自社の営業秘密と一切関わりがない
競業避止義務	自社のライバル企業と契約を結び、自社の売上や市場シェアを直接的に脅かす	自社と競合関係にない業種であり、実質的な利益相反が発生していない

このように、具体的な損害や支障が生じていないにもかかわらず、念のための予防策として一律に禁止することは、法的な有効性を欠く可能性が極めて高いと言えます。

就業規則に副業禁止の明確な記載がない場合の企業の法的位置づけ

「うちの会社は特にルールに何も書いていないから、従業員もやらないだろう」という楽観的な姿勢は、トラブルが起きた際に致命的な結果を招きます。法律上、ルールに制限規定が一切存在しない場合、従業員が他社で働くことは原則として自由と解釈されます。

万が一、無許可で他社との雇用契約を結んだ従業員が原因で、業務の遅延や情報漏洩が発生したとしても、ルールに根拠がなければ会社は適切な懲戒処分を下すことすら困難になります。

従業員に一定のルールを守らせ、万が一の事態から会社を守るためには、服務規程の中に制限の対象となる事由や、事前に申請を行うべき手続きの手順を明確に盛り込んでおかなければなりません。「書いていないから禁止」ではなく、「書いていないから自由」というのが、労働法における企業防衛の極めて厳しい現実です。

厚生労働省が推奨するモデル就業規則をそのままコピーしてはいけない理由

ネットで検索するとすぐに見つかる国のひな形をそのまま自社のルールブックにコピー＆ペーストしていませんか。実は、この「とりあえず国が推奨しているから安全だろう」という安易な判断が、のちに会社の経営基盤を揺るがす大トラブルの引き金になります。

厚生労働省が示すモデル就業規則は、労働者の権利や自由な働き方を後押しすることに主眼が置かれています。しかし、個々の企業の業種や規模、実務上の管理体制を全く考慮していません。守るべき自社のルールを形だけで導入してしまうと、予期せぬ労務トラブルが発生した際に会社側が一切の対抗手段を失うという本末転倒な事態を招きます。

平成以降の副業解禁政策の歴史的推移と形骸化したテンプレート

日本の労働環境における副業や兼業の扱いは、平成の終わりから令和にかけて劇的に変化しました。以前は「原則禁止」が当たり前でしたが、2018年の働き方改革実行計画を境に「原則容認」へと舵が切られました。この歴史的な方向転換に合わせてモデル就業規則も改定され、許可なく他の業務に従事しないことという制限の文言が削除されています。

しかし、この変更はあくまで国全体の労働生産性向上や個人のスキルアップを目的とした建前にすぎません。実務の現場を預かる経営者の視点から見ると、このテンプレートには企業防衛の視点が圧倒的に欠落しています。以下の表は、モデル就業規則の変遷と現場で生じる実務上のギャップをまとめたものです。

時代区分	国の基本方針	モデル就業規則の記載	現場で発生する実務上のギャップ
平成30年以前	原則として禁止	許可なく他社に従事しない	隠れて行うヤミ副業が多発
平成30年以降	原則として容認	事届出による副業の解禁	労働時間の通算による残業代請求リスクが顕在化
2026年以降（予測）	開示・対話の促進	多様な働き方のさらなる推進	自社のノウハウ流出や従業員の過労が深刻化

このように、国のテンプレートは時代とともに変わっていますが、企業の防衛策をセットで提示してはくれません。

2026年から2027年にかけて噂される副業解禁義務化の真実と誤解

巷では「2026年や2027年になったら、すべての企業で副業を完全に自由にしなければならない法改正がある」という噂が飛び交っています。しかし、これは大きな誤解です。国が進めているのは、副業を認めない企業に対して「なぜ認めないのか」という理由の公表や開示を求める動きであり、完全に自由化することを強制する義務化ではありません。

つまり、自社のビジネスモデルや従業員の健康維持に配慮した上で、合理的な理由に基づき制限をかけることは今後も十分に可能です。焦ってルールを全面開放する必要はなく、自社の身の丈に合った制度を冷静に設計することが求められます。

公務員や一般大手企業の先進事例と中小企業の体力差を無視する危険性

公務員の地域貢献活動としての副業や、資金力と管理体制が潤沢な一般大手企業の先進的な取り組みばかりがメディアで注目されています。しかし、これらをそのまま中小企業が真似をするのは極めて危険です。大手企業には専任の人事部や労務管理システムがあり、従業員が他社で何時間働いているかを把握する余力があります。

一方で、経営者自らが労務管理を兼任しているような中小企業では、二重雇用の管理コストや健康被害のリスクをカバーしきれません。以下に、体制の違いによる主なリスクを記載します。

• 本業への集中力が低下し、作業ミスや納期の遅れが発生する

• 競合他社でアルバイトをされてしまい、自社の営業秘密が漏洩する

• 労働時間の把握が曖昧になり、思いがけない残業代の支払いを請求される

他社の成功事例に惑わされることなく、自社の守りを固める現実的な社内規定を構築することが最優先課題です。

会社を守るために絶対落とし込めない4つの例外制限事由

国を挙げた働き方改革の波に乗り、形だけのルールをコピペして社外での活動を安易に認めてしまう会社が後を絶ちません。しかし、何の防衛策も講じずに門戸を開くことは、自社の首を絞めることと同義です。

裁判例においても、従業員の私生活の自由は尊重されるべきとしつつ、企業の正当な利益を脅かす場合には、厳格な制限や懲戒処分を科すことが認められています。会社を崩壊から守るために、社内ルールへ確実に落とし込むべき4つの例外制限事由を、現場のリアルなリスクとともに徹底解説します。

本業でのミスや居眠りを引き起こす過重労働と労務提供上の支障

社外での活動を容認する上で、最も頻発するトラブルが「本業への悪影響」です。他社での夜勤や深夜に及ぶ過密な作業により、翌朝のオフィスで極度の疲労による居眠り、集中力低下による致命的な作業ミスが発生するケースは珍しくありません。

本業の労働基準を満たせない状態は、完全な債務不履行です。実務上、以下のような明確な判断基準を社内ルールに明記しておくことが、事後のトラブルを防ぐ盾となります。

• 本業の勤務時間中に居眠りや集中力の著しい低下が見られる場合

• 遅刻や欠勤の回数が、制度の適用前後で明らかに増加した場合

• 本業の所定労働時間外における総労働時間が、従業員の健康を害する水準に達していると客観的に判断できる場合

特に健康配慮義務は一義的に本業の会社側が重く背負うため、疲弊した従業員をそのまま働かせ続けること自体が経営上の重大な労務リスクに直結します。

自社のコアノウハウや顧客データを守るための企業秘密漏洩対策

スマートフォンの普及やクラウドサービスの日常化により、会社の機密情報や顧客リストは、いとも簡単に外部へ持ち出せる時代になりました。自社の技術情報や営業ノウハウを、他社での業務や個人で請け負う仕事に悪用されるリスクは常に隣り合わせです。

守るべき情報資産の範囲を契約書やルール上で明確にしておかなければ、いざ流出が発覚した際に「これは一般に公開されている情報だと思っていた」という従業員側の言い訳を覆すことが極めて困難になります。

漏洩が懸念される情報資産	具体的な防衛策	万が一の際の対抗措置
独自の営業リスト・顧客データ	アクセス権限の厳格な制限とログの監視	損害賠償請求および刑事告訴の検討
開発中の技術ノウハウ・ソースコード	開発環境の社外持ち出し禁止措置	懲戒解雇処分および競業行為の差し止め
未公開のプロジェクト情報	事前の秘密保持誓約書の提出義務化	退職金の全部または一部不支給

情報漏洩が起きてから動くのでは遅すぎます。事前の誓約書取得とアクセスログの監視をルール化しておくことが必須です。

クラウドワークス等の普及で激増する競業避止義務違反への抑止策

インターネットを通じて手軽に仕事を受託できるマッチングサービスの普及に伴い、自社の競合他社から仕事を受けたり、自社と競合するサービスを個人として立ち上げたりする従業員が激増しています。

本業で培った業界知識やルートを駆使して競合活動を行うことは、信義則に著しく反する背信行為です。社内ルールには、同業他社への労務提供だけでなく、個人事業主やフリーランスとして同種・類似の事業を営む行為を明確に禁止する旨を記載しなければなりません。これを怠ると、優秀な人材に自社のノウハウをそっくり吸い上げられた挙句、優良顧客ごとライバル企業へ引き抜かれるという最悪の結末を迎えることになります。

社会通念上認められない業務による企業の社会的信用失墜の防止

従業員が社外で行う活動の内容によっては、会社の看板やブランドイメージが一瞬にして失墜する危険性があります。例えば、風俗営業関連の職種や、マルチ商法、詐欺的要素の強いビジネス、法令に抵触する恐れのあるグレーな副業に従事していた場合、その事実がSNS等で拡散されれば、本業の取引先や世間からの信用は一瞬でゼロになります。

「プライベートな時間だから自由だろう」という従業員の身勝手な主張を抑え込むためには、公序良俗に反する業務への従事や、自社の名誉・信用を毀損する言動を徹底的に禁止する条項を設ける必要があります。どのような活動がこれに該当するのか、具体的かつ厳格なNGラインをルールに刻み込んでおくことが、自社ブランドを守るための最後の砦となります。

従業員が勝手に始めた副業はクビにできるかという判例の現実

「うちの会社は副業禁止だから、勝手に始めた社員はすぐにクビにできる」と思い込んでいませんか。実は、日本の労働法と過去の裁判例を見渡すと、従業員を懲戒解雇にするためのハードルは経営者が想像するよりも遥かに高く設定されています。

就業規則に副業に関する規定を厳格に定めていたとしても、司法の場では「勤務時間外のプライベートな時間は原則として個人の自由」という大前提が優先されるためです。感情的に「ルールを破ったから即クビだ」と処分を下してしまうと、後に不当解雇として数年分の賃金を遡って請求されるような、会社を揺るがす大損害に発展しかねません。

裁判所が懲戒処分や解雇を有効と判断するための厳格な要件

裁判所が会社側の懲戒処分や解雇を「有効」と認めるには、単にルール違反があったという事実だけでは足りません。企業の経営秩序や利益に対して、実質的な実害が生じているかどうかが極めて厳格に審査されます。

司法の場で処分が有効と判断されやすい具体的な基準は以下の4つに集約されます。

制限・禁止の判断基準	会社への具体的な実害や影響	裁判所における判断の傾向
労務提供上の支障	深夜労働による寝不足で本業に遅刻や重大なミスが多発する	業務効率の著しい低下や安全配慮義務違反のリスクがあれば有効となりやすい
企業秘密の漏洩	自社の独自技術や顧客リストを副業先や個人事業で流用する	企業の競争力を直接損なう裏切り行為として、最も厳しく処分が認められやすい
競業避止義務違反	ライバル企業を手伝ったり同業他社から報酬を得たりする	利益相反が発生するため、会社の正当な利益を守る観点から有効性が高い
社会的信用の失墜	反社会的な勢力に関わる業務や、公序良俗に反する行為で稼ぐ	会社名が表に出るなどして、ブランドイメージや取引への実害が認められれば有効

これら4つのいずれかに該当し、かつ「何度も口頭や書面で注意・指導したにもかかわらず改善されなかった」というプロセスを経て初めて、段階的な懲戒処分や最終的な解雇が認められます。

「副業がバレたら即退職」という一方的な処置が違法となる理由

従業員が二重就労している事実が発覚した際、就業規則に「無許可の副業が発覚した場合は即時に懲戒解雇、または自主退職とする」と書かれていることを盾に、その場ですぐに辞めさせようとする行為は極めて危険です。

労働契約法第16条では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であると定められています。どれだけ強固に見える就業規則の条文があっても、この労働契約法の原則を上回ることはできません。

現場でよくある「週末に少しアルバイトをしていた」「終業後に自宅でWebデザインの小遣い稼ぎをしていた」というレベルでは、本業の会社に実質的な損害を与えていないケースがほとんどです。このような段階で解雇を強行すれば、高確率で「客観的に合理的な理由を欠く無効な処分」と判断されます。

さらに、従業員側に弁護士がつけば、労働審判や裁判を通じて、解雇期間中の「働けなかった分の給与（バックペイ）」を全額支払うよう命じられる地獄絵図が待っています。形式的なルール違反だけを理由に退職を迫る行為は、違法な退職勧奨とみなされて逆に会社側が慰謝料請求を受ける引き金になりかねないのです。

実際に現場で発生した無許可副業への注意警告と降格処分の実例

私の知る実際の労務改善の現場でも、無許可で行われていた兼業を巡るトラブルは後を絶ちません。ある中小企業では、営業職の男性社員がスマートフォンの位置情報を偽装し、勤務時間中に他社の配送アルバイトを行っていた事例がありました。

このケースにおける会社の対応ステップは以下の通りです。

1. 証拠の確保（GPSの乖離ログや目撃証言の回収）
2. 本人への面談と事実確認（言い訳の余地をなくす）
3. 弁明の機会を与えた上での「厳重注意（けん責）」および「始末書の提出」
4. その後も改善が見られなかったため、役職手当の廃止を伴う「降格処分」の実施

会社は最初からクビにするのではなく、まずは「本業の労働提供を怠った行為」に対して段階的にアプローチしました。遅刻やサボりによる職務怠慢という具体的な実害を積み重ねて記録に残したため、この降格処分は法的に100パーセント有効なものとして機能しました。

経営者が覚えておくべきなのは、問題のある従業員を排除することではなく、プロセスを守って会社側の防衛線を敷くことです。感情に任せて一度で最大の処分を下すのではなく、書面による注意警告を重ね、段階を踏んで社内秩序を守る姿勢こそが、結果として会社を最も安全に守る手段となります。

労務管理コストを劇的に下げる届出制と許可制のハイブリッド運用

副業を解禁するにあたり、多くの企業が頭を悩ませるのが「日々の管理をどれだけシンプルにできるか」という実務コストの問題です。国が推奨しているからと安易にルールを緩めてしまうと、人事担当者の業務は一気にパンクします。自社を守りつつ現場の負担を最小限に抑えるためには、届出制と許可制を組み合わせたハイブリッド運用の設計が欠かせません。

まずは、それぞれの管理手法が持つ特徴と、実務におけるリスクの度合いを比較してみましょう。

管理手法	企業の管理コスト	情報漏洩リスク	労働時間把握の難易度	実務上の推奨度
完全届出制	極めて低い（書類回収のみ）	高い（事後発覚が多い）	非常に困難	△（リスクが高い）
完全許可制	極めて高い（個別審査が必要）	低い（事前抑止が可能）	申請段階でコントロール可能	◯（安全だが業務過多）
ハイブリッド運用	低～中（申請内容で自動振り分け）	極めて低い（水際対策が可能）	自己申告と誓約でクリア	◎（最も現実的で安全）

すべての副業を同じ基準で処理しようとすること自体が、労務管理を複雑にする最大の原因です。業務内容や雇用形態に応じて入り口を分ける仕組みこそが、これからの時代に必要な企業防衛のスタンダードとなります。

手続きが簡単という言葉の裏にある届出制の実態把握漏れリスク

「従業員が書類を1枚提出するだけで済むから」という理由で届出制を選ぶ会社は非常に多いですが、ここには大きな落とし穴があります。届出制の本質は、あくまで「事後報告」または「形式的な通知」に過ぎないという点です。

従業員から提出された書類をただファイルに綴じるだけの運用になっていると、以下のような致命的なトラブルを見落とすことになります。

• 同業他社でのアルバイトにより、自社の顧客リストや技術ノウハウがリアルタイムで流出している

• 週末の深夜労働が常態化しており、月曜日の朝には本業に支障が出るレベルで疲弊している

• 実は他社と雇用契約を結んでおり、自社に高額な割増賃金の支払い義務が発生している

現場の労務管理に携わる専門家としての目線でお伝えすると、届出制は「性善説」に依存した極めて危うい制度です。従業員が都合の悪い事実を隠して提出した場合、会社がそれに気づくのは、競合トラブルが発生した後や、過労による労働災害が起きてからという最悪のタイミングになります。

情報漏洩やライバル企業への流出を水際で食い止める許可制の強み

一方で、事前に会社が内容を審査して可否を決定する許可制は、企業の財布やブランドイメージ、そして顧客データを守るための強力な盾となります。特に、インターネットを通じて個人が簡単に業務を受託できる現代において、情報の流出経路は多岐にわたります。

許可制を採用することで、以下のような具体的な水際対策が可能になります。

• 申請された副業先が、自社の競合企業や取引先と利害関係にないかを事前に審査できる

• 使用するデバイスやデータの取り扱いルールについて、事前にチェックリストで確認できる

• 本業のパフォーマンスに影響が出ないと判断できる範囲でのみ活動を認めることができる

何でも一律に禁止するのではなく、「会社にとって致命的なダメージになるものだけを事前に排除する」という姿勢を示すことで、優秀な人材の離職を防ぎつつ、組織のセキュリティ水準を高く維持することができます。

実務上極めて有効な「誓約書つき許可申請プロセス」の設計手順

労務の現場において最も実効性が高い解決策が、許可申請書と誓約書を一体化させたパッケージ運用です。口頭での約束や、形だけの申請書では、万が一の法的トラブルが発生した際に会社を守る証拠になり得ません。

実務でそのまま使える具体的な申請プロセスの設計手順は以下の通りです。

1. ステップ1：事前相談と申請書の配布
   従業員が副業を検討し始めた段階で、まずは所定の申請書を手渡します。この段階で、他社での雇用契約を伴うアルバイトは原則認めず、業務委託や個人事業主としての活動を推奨する旨を伝えます。

2. ステップ2：誓約条項への署名・捺印
   申請書には、単に業務内容を書かせるだけでなく、以下の誓約条項を明記し、必ず本人の署名・捺印を求めます。

   • 本業の秘密情報を一切開示・漏洩しないこと
   • 競合他社の利益に資する行為を行わないこと
   • 万が一、本業の業務効率が低下した場合は、会社の指示に従い速やかに副業を縮小・中止すること

3. ステップ3：審査と条件付き許可の発行
   提出された内容を審査し、問題がなければ期間や条件を限定した「許可書」を発行します。有効期限を1年などに設定しておくことで、定期的な状況確認やルールの見直しが自然に行えるようになり、管理の形骸化を防ぐことができます。

人事担当者の夜を眠れなくさせる労働時間通算と割増賃金の泥沼

近年、国を挙げた働き方改革の後押しもあり、多くの企業が従来の頑なな禁止姿勢を改め、ルールを整える動きを見せています。しかし、現場の実務を担う人事担当者や経営者にとって、この変化は手放しで歓迎できるものではありません。むしろ、安易なルール設計がもたらす「労働時間通算」という恐ろしい法律の罠に、日々頭を抱えているのが本音ではないでしょうか。

自社と他社の勤務時間を通算して発生する残業代の支払い義務

多くの経営者が勘違いしている最大の盲点が、他社で雇用されて働くダブルワーク時の残業代の支払いルールです。労働基準法第38条には「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と明確に定められています。

これは、自社での勤務時間と、従業員が夜間や休日にアルバイト先で働く時間のすべてを合算しなければならないという意味です。

合算した結果、1日8時間または週40時間の法定労働時間を超えた場合、その超過分に対して割増賃金（残業代）を支払う義務が発生します。問題は「どちらの会社がその残業代を支払うのか」という点です。原則として、労働契約を「後から結んだ会社」が、自社の労働時間と通算して法定労働時間を超えた分の割増賃金を支払う義務を負います。

しかし、契約の前後関係にかかわらず、自社での所定労働時間を超えて残業を命じた場合は、その命令した会社が割増賃金を支払わなければなりません。

雇用契約の順序	残業代の支払い義務が発生する企業	発生する実務リスク
本業（自社）が先、副業（他社）が後	原則として後から契約した副業先の企業	自社が残業を命じた場合は自社に支払い義務が発生する
副業（他社）が先、本業（自社）が後	新たに雇用契約を結んだ本業（自社）	入社時点から他社労働時間を通算した割増賃金が発生する

このように、本業である自社が「うちは先に契約しているから関係ない」と高をくくっていると、自社で日常的に発生している突発的な残業指示がトリガーとなり、思わぬ割増賃金の遡及請求を突きつけられる泥沼に引きずり込まれるのです。

実質的に他社での勤務時間を正確に管理することが不可能な理由

法律が求める「労働時間の通算管理」ですが、これを実務レベルで完璧に遂行することは極めて困難です。なぜなら、自社のタイムカードだけを見ていても、従業員が他社でいつ、何時間働いたのかというリアルタイムの動向を正確に把握する術がないからです。

従業員からの事後報告や事前のスケジュール提出に頼るしかありませんが、シフトの変更や急な残業が発生した場合、その変更情報は自社に伝わりません。

万が一、従業員が他社での労働時間を過少申告していたり、報告を怠っていたりした場合でも、国は「企業側の把握・管理不足」を厳しく追及してきます。

実務上の管理が破綻した結果、いつの間にか自社と他社の合計労働時間が36協定の上限を超えてしまい、自社が気付かないうちに労働基準法違反の罰則対象となるリスクを常に背負い続けることになります。

ダブルワーク中に発生した通勤災害や業務災害における労災手続き

他社での雇用を認めるリスクは、残業代の計算だけにとどまりません。万が一、従業員が副業への移動中や副業先での勤務中にケガをした場合の労災手続きも非常に複雑です。

かつては、労災の給付額（休業補償など）は事故が発生した会社での賃金分のみを基準に算出されていたため、従業員側にとって大きな不利益となっていました。しかし法改正により、現在では複数社の賃金を通算した総額を基準に給付額が決定される仕組みとなっています。

これ自体は労働者保護の観点から前進ですが、手続きの過程で自社の労働環境や管理実態が労働基準監督署から厳しく調査されるきっかけになります。

また、他社での過重労働が原因で精神疾患を患ったり、脳・心臓疾患で倒れたりした場合、労働時間の通算によって「自社での就労」がその引き金になったと判断されれば、自社が安全配慮義務違反に問われ、多額の損害賠償を請求される事態に発展しかねません。人事担当者にとって、他社雇用の容認はまさに眠れない夜を増やす最大の要因となっているのです。

会社が最も安全に副業を解禁するためのウルトラC対策

世の中のきれいな建前に騙されてはいけません。国がどれだけ多様な働き方を推進しようとも、実務の現場で発生する労働時間の管理問題や割増賃金の支払い義務から会社を守る盾は、自社で用意する就業規則以外にありません。

企業防衛の観点から、最も安全かつ実務コストをかけずに制度を設計するためのウルトラC対策を徹底的に解説します。

副業先との雇用契約を禁止し業務委託や個人事業主に限定する理由

多くの経営者や人事担当者が陥る最大の罠が、他社でパートやアルバイトとして雇用されるダブルワークを安易に認めてしまうことです。労働基準法第38条により、労働時間は「事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定められています。

自社で8時間働いた社員が、夜間に他社のアルバイトで2時間働いた場合、その2時間は法定超労働となり、原則として「後から契約を結んだ会社」が割増賃金を支払う義務を負います。しかし現実的に他社での勤務時間を1分単位でリアルタイムに把握することは不可能です。

この泥沼の残業代トラブルを回避するための唯一の防衛策が、副業の契約形態を制限することです。他社との雇用契約を一切禁止し、個人事業主としての業務委託契約や、自ら開業する形態のみを許可対象とします。

雇用契約以外の働き方であれば、労働時間の通算義務が発生しません。

項目	他社での雇用契約（アルバイト等）	業務委託契約・個人事業主
労働時間の通算	義務あり（自社に割増賃金リスク）	対象外（通算されない）
社会保険の追加負担	二重雇用の基準を満たすと発生	発生しない
労災発生時の責任	本業・副業双方の負荷が考慮される	自社の業務外であれば関与なし
実務上の管理コスト	極めて煩雑（毎月の時間申告が必要）	不要（成果物に対する対価）

このシンプルなルールを導入するだけで、会社の労務リスクと管理コストは劇的に削減されます。

届出書兼誓約書に必ず盛り込むべき労働時間の事前誓約条項

業務委託や個人事業主としての活動に限定する場合であっても、健康配慮義務を果たすための抑止力は必要です。過重労働による本業への支障やメンタルヘルスの悪化を防ぐため、申請段階で従業員に義務と責任を自己認識させる誓約条項を整備します。

申請用の書類には、単に業務内容を報告させるだけでなく、以下の項目を網羅した誓約書を一体化させてください。

• 自社の業務スケジュールに一切の支障をきたさないこと

• 自社での所定労働時間外における副業の最大稼働時間を自己申告すること

• 確定申告を含む税務上の手続きはすべて自己の責任において適正に行うこと

• 睡眠時間や休日の確保など、自己の健康管理を徹底し、体調不良時は速やかに活動を休止すること

• 競業避止義務および秘密保持義務に違反した場合は、許可の取り消しや懲戒処分を受け入れること

書類という明確なエビデンスを残すことで、万が一「副業で疲れ果てて本業が疎かになった」社員が現れた際にも、会社は毅然とした態度で指導や許可の撤回、さらには就業規則に基づく処分を行うことが可能になります。

「給料が安いから他で稼ぎたい」という従業員の本音と向き合う人事管理

副業を希望する従業員の本音を紐解くと、キャリアアップや自己実現といった前向きな理由よりも、財布の手残りや日々の生活費を補填したいという切実な経済的動機が大きな割合を占めています。

この現実から目を背け、頭ごなしに禁止を突きつけたり、複雑な手続きで事実上制限したりすると、従業員の会社に対する信頼は一気に崩壊します。最悪の場合、会社に無断で行う闇副業の横行や、優秀な人材の離職を引き起こす原因となります。

人事管理の本質は、制限することではなく「本業で成果を出して給与を上げる仕組み」と「安全に外で稼げるルール」を両立させることです。

• 社内でのキャリアパスと評価基準を明確にし、本業での昇給ルートを提示する

• 許可基準をオープンにし、ルールさえ守れば会社が挑戦を応援する姿勢を示す

• 副業で得た知見やスキルを本業の業務に還元できる仕組みをつくる

従業員の経済的な不安や本音に寄り添いながら、自社と社員の双方が不利益を被らない防衛線を就業規則に落とし込むことこそが、これからの時代を生き抜く中小企業に求められる最も現実的な労務管理のあり方です。

自社に最適な就業規則の整備と実務で使える様式集

就業規則での副業に関する規定やサービス服務規程に組み込むべき条文の記載例

中小企業が自社を守るためには、厚生労働省のモデル就業規則をそのままコピーする誘惑を断ち切らなければなりません。なぜなら、一般的なモデル規程は労働時間の通算に伴う残業代の二重請求リスクや、際限のない過重労働に対する防衛策が著しく不足しているからです。

本業のパフォーマンスを守り、予期せぬ未払い残業代請求という手残りを減らす実務トラブルを防ぐためには、雇用契約による他社での勤務を制限し、業務委託や個人事業主としての活動に限定して許可する座組みが極めて有効です。以下に、会社の防衛力を最大化するための具体的な条文記載例を提示します。

第〇条（副業・兼業の制限と手続き）

1. 従業員は、勤務時間外であっても、事前に会社の書面による許可を得ることなく、他の事業主との間で雇用契約を締結してはならない。他社でアルバイト等の労働契約を結ぶ副業は、労働基準法上の労働時間通算義務および割増賃金支払いリスクが生じるため、原則として不許可とする。
2. 従業員が勤務時間外に、自ら事業を営み、または他者から業務委託を受けて業務に従事しようとするときは、あらかじめ所定の「副業許可申請書兼誓約書」を提出し、会社の承認を得なければならない。
3. 会社は、前項の申請が以下の各号のいずれかに該当すると判断した場合は、これを許可しない。また、許可後に該当することが判明した場合は、許可を取り消すことができる。
   （1）本業の職務遂行に支障を来す過重労働につながるおそれがあるとき
   （2）競合他社の業務に協力するなど、当社の正当な利益を害するとき
   （3）当社の技術、ノウハウ、顧客情報等の企業秘密が漏洩するおそれがあるとき
   （4）当社の社会的信用を損なうような業態、職種に従事するとき

このように、労働時間通算が発生しない業務委託型に誘導することで、自社の法的リスクを劇的に低減させることが可能になります。

トラブル発生時の責任の所在を明確にするための副業許可申請書

口頭や簡単なメールだけで社外活動を許可してしまうと、万が一、従業員が体調を崩したり情報漏洩を引き起こしたりした際に「会社が黙認していた」と言い逃れをされる隙を与えてしまいます。実務上は、許可申請時に「自己責任の原則」と「労働時間の自己申告」を明確に約束させる書面を交わすことが絶対条件です。

誓約事項を盛り込んだ申請書の構成フォーマットを以下に整理しました。

申請項目	記載すべき具体的内容と実務上の狙い
従事する業務形態	雇用契約か、業務委託（個人事業主）かを明確に区分させ、他社雇用を水際で防ぐ
具体的な業務内容	競合避止義務違反がないか、公序良俗に反する仕事でないかを書面で確認する
実働予定時間と日数	週あたりの作業時間の上限（例：週15時間以内）を設定し、本業への支障を防ぐ
誓約事項の同意署名	万が一、本業に支障が出た場合は、会社の指示で即時に副業を中止・縮小する旨の同意

特に重要なのは、申請書内に「他社との二重雇用が発生していないことの自己申告」と「本業の業務に少しでも影響が出た場合は、会社の指示に従って直ちに社外活動を中止する」という一筆を自筆署名で残させることです。これが、いざ裁判沙汰や懲戒処分の局面を迎えた際に、会社側を守る最強の防衛シールドとなります。

経営資源を守りつつ優秀な人材の流出を防止する信頼関係の構築

どれほど厳格な規程や誓約書を整備しても、従業員が「会社の給料が安すぎるから、隠れてでも隠密に稼ぐしかない」と不満を募らせてしまえば、水面下でのルール無視が横行するだけです。事実、多くの労務トラブルは、現場の泥臭いコミュニケーション不足と不信感から始まっています。

ルールで縛る防衛策を講じる一方で、経営者は「なぜ副業をしたいのか」という従業員の切実な本音に耳を傾ける姿勢が必要です。単なる小遣い稼ぎなのか、スキルアップを目指しているのか、それとも本当に生活が苦しいのか。その動機を個別面談等で解きほぐすことで、会社に在籍しながら個人の可能性を広げる win-win の関係が築けます。

会社のコアな情報資源や取引先リストという財布を守りつつ、優秀な人材が他社へ流出するのを引き留めるためには、「会社はあなたの成長や生活設計を応援しているが、会社の安全と仲間の健康を守るためにこのルールだけは絶対に遵守してほしい」という一貫したメッセージ発信が不可欠です。感情的な対立を避け、客観的な共通ルールとして規程を運用することが、組織の強靭化につながります。

この記事を書いた理由

著者 –

この記事は、生成AIによる一般的な法律論の要約ではなく、私が実際に企業の労務現場で直面してきた二重雇用や労働時間管理のリアルなトラブル解決の知見に基づいて執筆しています。

副業解禁の流れが加速するなか、ネット上のテンプレートやモデル就業規則をそのままコピーして運用した結果、他社との労働時間通算による想定外の残業代請求や労災問題に発展し、経営者や人事担当者が頭を抱える姿を幾度も目の当たりにしてきました。特に、「副業はプライベートの自由」という建前と、「自社の機密保持や過重労働防止」という本音の板挟みになり、事後対応で泥沼化するケースが後を絶ちません。こうした事態を防ぐには、一方的な禁止ではなく、実務的に機能する許可制の設計や業務委託契約への限定といった、現場起点での具体的な防衛策が不可欠です。形骸化したルールによる法的リスクを排除し、会社と従業員の双方が安心して本業に集中できる実践的な就業規則のあり方を伝えるために、実務の最前線で得た教訓をもとにこの記事をまとめました。