まもるナビ

通勤途中の予期せぬ事故や転倒による怪我を巡り、会社から「自損事故は対象外」「健康保険で処理して」と根拠のない指示をされ、治療費や休業時の生活費に不安を抱えていませんか。結論から申し上げますと、通勤災害は合理的な経路と方法による移動であれば、...

ネット上のひな形をそのまま使い、基本給に含む形で固定残業手当を設計すると、万が一の労務トラブル発生時に制度自体が全額無効化され、数年分の未払い残業代をさかのぼって請求される致命的な罠に陥ります。適法な給与制度を構築するためには、基本給と固定...

法人化のタイミングや顧問契約の更新時において、多くの経営者が安易な基準で税理士を選び、気づかぬうちに大きな損失を被っています。法人の税務は個人事業主とは比較にならないほど難解であり、単に近くて安いという理由や、知人の紹介だからという妥協で契...

昇給や降給、手当の変更といった固定的賃金の変動に伴い、標準報酬月額を改定する手続きが社会保険の随時改定、通称「月変」です。原則として固定的賃金の変動、変動後3ヶ月間の支払基礎日数が17日以上、そして従前の標準報酬月額と2等級以上の差が生じる...

育児休業中の生活費に直結する育児休業給付金は、休業開始から180日目までは月給の67パーセント、181日目以降は50パーセントが支給されるのが基本原則です。しかし、インターネット上の簡易な計算ツールに頼るだけでは、手元に残る最終的な現金を正...

高年齢者雇用安定法の改正に伴い、多くの企業がシニア雇用の再設計を迫られています。定年延長と再雇用の最大の決定的な違いは、一旦退職の手続きを行うか否か、そして労働条件や給与体系をどこまで引き下げるかという実務上の設計方針にあります。多くの経営...

労働基準監督署から突然の臨検予告や呼び出し通知が届き、パニックに陥っていませんか。労基署の調査は無作為な定期監督だけでなく、従業員の申告や労働災害を契機に始まります。ここで多くの経営者が「タイムカードさえ整えておけば問題ない」と誤解していま...

「50人を超えたら14日以内」。労働安全衛生法で定められた産業医の選任期限は、ここが出発点です。とはいえ、常時使用する労働者にパート・アルバイト・派遣は含める？事業場単位で合算はできる？と、実務では迷いが尽きません。期限超過や未届出は罰金の...

最低賃金の改定、何から手をつけるべきか迷っていませんか。直近の公的資料では地域別の目安改定や企業の負担増が示され、民間調査でも「改定直後、求人の約半数が新基準未満に該当した地域がある」など、現場の影響が可視化されています。賃金テーブルの圧縮...

「服務規律、どこまで書けば十分？」——遅刻やSNS、身だしなみ、ハラスメント…現場で起きるグレーを放置すると、懲戒や労使紛争に発展しかねません。厚生労働省の就業規則モデルや2020年以降のパワハラ指針で示された必須対応も踏まえ、実務で回る条...

「何から始めればいいの？」——申請書は“被保険者・事業主・医師”の3者記入で成り立ち、提出先は協会けんぽや組合健保で異なります。しかも電子申請ではマイナンバーカードや画像データが必須。記入漏れや日付ズレで差し戻しになると支給が遅れがちです。...

「試用期間だから簡単に解雇できる」は誤解です。解雇には合理的理由と社会通念上の相当性が必要で、手続きや記録が不十分だと紛争化しやすくなります。実際、労働局・労働基準監督署への相談件数は毎年多数にのぼり、予告や説明を欠いた対応は大きなリスクに...